ABC PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL

El proceso disciplinario laboral es un conjunto de acciones encaminadas a investigar y en algunos casos a sancionar comportamientos del trabajador, que conlleven al incumplimiento de deberes, extralimitación en sus derechos y funciones y violación de prohibiciones, todas ellas consagradas en la Ley o en el Reglamento Interno de Trabajo; este procedimiento tiene como finalidad el ejercicio del derecho a la defensa por parte del trabajador, esto en harás de propender los derechos de orden constitucional.

Si con la investigación efectuada se encuentra que el trabajador efectivamente cometió faltas disciplinarias, es decir, de encontrarse probada su mal accionar, este podrá ser sancionado bien sea, mediante llamado de atención verbal o escrito, una suspensión del contrato o incluso una multa.

Este procedimiento consta de 4 de etapas:

1. CITACIÓN A AUDIENCIA DE DESCARGOS

Es una comunicación formal donde se indica la apertura del proceso disciplinario al trabajador a quien se imputan las conductas que conlleven a una posible sanción. La citación al ser formal debe ser por escrito, esta citación debe contener:

• La fecha, hora y lugar en que va a realizarse la Audiencia.

• Formulación de los cargos imputados; traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos; indicación de un término durante el cual pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.

• La indicación de que puede estar acompañado por dos compañeros de trabajo.

• Firma del trabajador y de la persona facultada por el Reglamento Interno de Trabajo, para efectuar procesos disciplinarios.

A su vez, la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 2014, señaló que la formulación de los cargos imputados puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Tanto la conducta como su respectiva sanción deben encontrarse previamente consagradas en el RIT. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos puede hacerse en la Audiencia de Descargos, siempre y cuando se le brinde el derecho de contradicción frente a las mismas.

2. AUDIENCIA DE DESCARGOS Y LEVANTAMIENTO DEL ACTA

Al inicio de la Audiencia de Descargos, se interrogará al trabajador si desea hacer uso del derecho de estar asistido por dos compañeros de trabajo, si rehúsa este derecho, se dejará constancia expresa en el acta de descargos.

Escuchado el trabajador en descargos, practicadas las pruebas solicitadas por éste y probada la existencia de la falta disciplinaria, se decidirá, de conformidad con las normas del reglamento interno de trabajo, la imposición de la sanción disciplinaria, notificándole al trabajador los efectos de esta y advirtiéndole que puede impugnar la decisión disciplinaria.

Sobre la incidencia que pueden tener los descargos en el Proceso Ordinario Laboral, la C.S.J, Sala Laboral en Sentencia Rdo. 592 (43105) - 14, M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón, señala que no basta las explicaciones dadas en los descargos para que el trabajador pruebe que la terminación del contrato de trabajo fue injusta, debe presentar al juicio la prueba de sus afirmaciones para contrarrestar las consecuencias de las supuestas omisiones probadas por el empleador.

En materia de despidos el trabajador tiene la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a este último le corresponde demostrar que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión, de allí la importancia de contar con pruebas que permitan demostrar la causa de terminación del contrato.

3. COMUNICADO DE LA IMPOSICIÓN DE LA SANCIÓN O CIERRE DEL PROCESO DISCIPLINARIO

Consiste en comunicar por escrito al trabajador la sanción disciplinaria que se le va a aplicar, la conducta que origino la sanción y el fundamento normativo (basado en el Reglamento Interno de Trabajo) y probatorio en el que fue basada la sanción.

El pronunciamiento del empleador debe darse mediante un acto motivado y congruente, con expresión de los hechos precisos que motivan la imposición de la sanción disciplinaria (Corte Constitucional, sentencia C-299/98 y T-546/00), con límite temporal y espacial de los mismos (indicando día, hora y lugar de su ocurrencia) y con el debido sustento probatorio.

Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar la sanción, debe comunicarse por escrito igualmente al trabajador, que se dará por cerrado el proceso disciplinario.

4. RECURSO FRENTE A LA DECISIÓN

Una vez comunicada la imposición de la sanción disciplinaria el trabajador debe tener la oportunidad de controvertir mediante recurso de apelación, en el término que se indique en el reglamento interno de trabajo, la decisión tomada por la persona facultada para adelantar el proceso ya sea ante el superior jerárquico de quien impone la sanción o la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria en el caso de terminación del contrato con justa causa del contrato de trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la comunicación de la decisión adoptada y en la política de procedimiento disciplinario que se elabore, particularmente para las terminaciones unilaterales y con justa causa del contrato, la expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”.

PARA TENER EN CUENTA

Estos son algunas recomendaciones que deben ser tomadas en cuenta dentro de los procesos disciplinarios laborales

• Los jefes inmediatos deben reportar de manera oportuna al Área de Recursos Humanos o la que haga sus veces las situaciones de desempeño que ameriten correctivo, sanción o eventuales despidos. El reporte de la falta o causal de terminación del contrato de trabajo debe tener una información fáctica o de hecho; circunstancial; probatoria y ser oportuna, por lo tanto debe responder al ¿Qué? ¿Cómo, Cuándo, Dónde? ¿Cómo se Comprobó? y ¿Cuánto hace que se dio la conducta?

• Cuando se está ante faltas disciplinarias funcionales, por ejemplo, No realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; no observar los preceptos del reglamento y no acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido, se debe analizar cómo fue la contratación, si hubo o no inducción al trabajador, si existen o no manuales de funciones y finalmente si existió o no supervisión por parte del jefe inmediato o persona responsable del área.

• Los manuales de funciones facilitan la determinación de responsabilidades y el ejercicio de la potestad disciplinaria.

• Cuando se está ante faltas disciplinarias de comportamiento, por ejemplo, Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, se debe analizar cómo fue la selección del trabajador y si hubo o no una posterior supervisión del mismo. La estructuración de los procesos de selección, atendiendo a los perfiles de cargo son fundamentales para evitar en la medida de lo posible sorpresas no gratas.

• La ausencia de descargos invalida las decisiones disciplinarias. Recordemos que el art. 115 del CST señala: “No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin dar oportunidad al trabajador implicado de ser oído”. El Derecho de Defensa y Debido Proceso - art. 29 C.N. - tiene también aplicación en las actuaciones de los particulares.

• La Audiencia de Descargos nos debe permitir conocer la magnitud del hecho, las circunstancias en las que se presentó y sus repercusiones en la organización.

• El Acta de Descargos debe contener:

1. La referencia a la citación previa que se hizo al trabajador.

2. Las advertencias previas en el sentido de que el trabajador podrá estar acompañado de dos compañeros de trabajo.

3. Preguntas y respuestas sobre los hechos materia de citación a descargos.

4. La transcripción total y clara de la Audiencia.

5. La suscripción por parte de los asistentes a la Audiencia.

6. La suspensión en aquellos casos que se haya dado traslado de pruebas al trabajador y este requiera de tiempo para controvertirlas.

• Es importante prevenir conflictos con ocasión de la toma de decisiones disciplinarias, asegurando de esta manera el buen clima laboral de la empresa, por ello las decisiones deben ser justas, legales, proporcionales, positivas y efectivas.

• la SUSPENSIÓN como sanción, esta no puede exceder 8 días por la primera vez, ni 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado

• Además, la suspensión disciplinaria, conforme al artículo 51 del CST, tiene la facultad de suspender el contrato, conllevando los efectos previstos en el art. 53 ibídem de no pago del salario durante el tiempo de suspensión, y que estos períodos puedan ser descontados por el empleador al liquidar vacaciones, y cesantías

Con todo y lo anterior es preciso mencionar la importancia que tienen los procesos disciplinarios laborales en las empresas, toda vez, que permiten la adecuada orden y ejecución de cada una de las funciones de los trabajadores.

Así mismo, es un proceso que debe ser revisado de manera minuciosa y por nada del mundo debe ser tomado a la ligera, dado que un mal procedimiento puede generar conductas que lleven a los trabajadores a la toma de decisiones judiciales que podrían afectar la economía de la empresa.

Tirso Visbal - Abogado Laboralista

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