TERMINACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO

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A raíz de la emergencia económica, social y ambiental por la que estamos atravesando hoy en todo el Mundo, se ha generado un sin numero de despidos, y Colombia no es la excepción. La actual crisis ha obligado a las empresas a realizar despidos hasta el punto de que a la fecha se hayan realizado mas de 1.2 millones. Sin embargo, en nuestro diario nos encontramos con que en su mayoría estos despidos fueron realizados de manera irregular, haciendo que situaciones como el no pago de indemnizaciones, no pago de liquidaciones, descuentos por otorgar vacaciones adelantadas, se conviertan en el pan de cada día.

Teniendo lo anterior de presente, hemos preparado este articulo que busca compartir conocimientos con respecto a la terminación de contratos de trabajo, para ello, es menester explicar primeramente que es el contrato de trabajo; de acuerdo con el Código sustantivo del trabajo podríamos definir este como un acuerdo de voluntades que existe entre dos partes llamadas empleado y empleador, en la cual se tiene como contraprestación un salario, bien sea pagado en especie o en dinero, la prestación personal del servicio y la subordinación que la relación laboral implica.

Ahora bien, teniendo claro lo anterior nos preguntamos ¿Por qué se terminaría esta relación?, en este sentido traemos a colación lo dispuesto en el articulo 61 del CST, el cual nos muestra unas causalidades por las cuales obviamente se podría terminar la relación laboral, estas serían:

a) Por muerte del trabajador.

b) Por mutuo consentimiento (empleador y empleado).

c) Por expiración del plazo fijo pactado.

d) Por terminación de la obra o labor contratada.

e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

f) Por suspensión de actividades por parte del empleador por más de ciento veinte días (120 días).

g) Por sentencia ejecutoriada.

h) Por decisión unilateral.

i) Por no regresar el trabajador a su empleo.

En este sentido, el mismo articulado nos expone que “En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente”.

Con respecto a el literal “e” del mencionado artículo vale realizar la siguiente aclaración; en Colombia actualmente el proceso de reorganización empresarial e insolvencia se esta realizando de manera anómala debido a la emergencia, ya que el mismo fue acelerado debido al Decreto 560 de 2020, y en igual sentido existe la ficción en muchos empleadores de que esta causal de terminación exonera del pago de acreencias laborales, como son el pago de indemnizaciones, prestaciones y demás que pagos que debieran a sus empleados, entendimiento que es totalmente errado, a diferencia de las demás causales en esta si debes pagar las acreencias que posean a su favor los trabajadores. En igual sentido, ocurre con el literal “f”, suponiendo que se dé la situación en que una empresa suspenda sus actividades por más de 120 días.

Por otro lado, tenemos el literal “h” que nos presenta la posibilidad de dar por terminado el contrato de forma unilateral, pero que pasa, esta terminación de acuerdo con la ley colombiana puede darse en dos sentidos: Con justa o sin justa causa.

Las justas causas se encuentran establecidas en el artículo 62 del CST y pueden ser aplicadas por parte del empleador o el trabajador, estas son algunas:

Por parte del empleador

• · Haber sufrido engaño por parte del trabajador, bien sea por la presentación de datos indebidos o para obtener resultados incorrectos con los mismos.

• · Violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores contra el patrono o los familiares de este; contra el personal directivo de la empresa o los compañeros de trabajo.

• · Los mismos actos de violencia en contra del patrono, pero fuera del horario del servicio; esto también incluye a socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

• · Daños materiales causados por el trabajador en el espacio de trabajo; incluso toda negligencia que ponga en riesgo la seguridad de los bienes materiales o de las personas.

• Vale mencionar que las justas causas implican que al momento de terminar la relación laboral el trabajador no tenga derecho al pago de indemnización alguna.

Por parte del trabajador:

• · Haber sufrido engaño de su patrono.

• · Actos de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas del patrono hacia el trabajador.

• · Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

• · Todas las circunstancias que pongan en riesgo al trabajador y que el patrono no se allane a modificar.

Así mismo, encontramos en el artículo 64 la terminación del contrato sin justa causa, esta si implica el pago de indemnizaciones, esto en razón a la interrupción que estas ocasionando de manera unilateral a sus obligaciones contractuales y que causan a tu trabajador un daño emergente y un lucro cesante.

Esta indemnización aplica de formas distintas de acuerdo con el contrato que vayas a liquidar; para el caso del contrato a término fijo, será el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.

Para los contratos a obra o labor determinada, será el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días; este punto viene siendo olvidado de manera descarada, toda vez, que existe la idea de que los contratos a obra o labor pueden ser finalizados al momento que una de las partes lo decida, sin avisos y sin indemnización, y hoy por hoy, son uno de los factores de riesgo por demanda mas latentes en las empresas.

Para culminar, el contrato a termino indefinido debe ser indemnizado de la siguiente forma:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Me gustaría comentar que lo ideal siempre será que la terminación de los contratos se realice en buenos términos y que esta cesación del servicio por parte del trabajador sea planeada para que la empresa no salga afectada. Recuerde sea cual sea la razón para dar por terminada la relación, esta debe presentarse según lo dispuesto por el Código Sustantivo del Trabajo y, preferiblemente, con la asesoría de abogados expertos en el área del derecho laboral, ya que los profesionales podrán ayudarle a solventar cualquier percance que usted tenga, bien sea como empleador o como empleado.

Por otro lado, si siempre que terminas las relaciones laborales te ves en la obligación de pagar indemnizaciones, es porque seguramente estas contratando a tu personal de la manera equivocada, cada contrato tiene su finalidad y su objetivo, el mal uso de ellos es un factor de riesgo que seguramente terminara costándole dinero a tu empresa.

Tirso Visbal - Abogado Laboralista

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